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09.08.19

Geschlossene Strukturen aufbrechen: Wie Unternehmen zukunftsfähig bleiben

Impulse zur Zukunft der Arbeit und des Personalmanagements gab der frühere Personalvorstand der Deutschen Telekom und Bundestagsabgeordnete Thomas Sattelberger bei einem Vortrag im Rahmen der Inter­nationalen Sommerschule an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät Ingolstadt (WFI) der Katholischen Universität. Diese stand heuer unter dem Titel „Firms in Society“ und bot ein vielfältiges Programm für rund 50 Studierende aus 14 Ländern.


Thomas Sattelberger (Mitte) gemeinsam mit Prof. Dr. Alexander Danzer (Lehrstuhl für Volkswirtschaftslehre / Mikroökonomik; links), Prof. Dr. Shashi Matta (Lehrstuhl für Business Administration, Innovation and Creativity) sowie Teilnehmerinnen der Internationalen Sommerschule an der WFI. (Fotos: Schulte Strathaus/upd)

(Fotos: Schulte Strathaus/upd)

Thomas Sattelberger (Mitte) gemeinsam mit Prof. Dr. Alexander Danzer (Lehrstuhl für Volkswirtschaftslehre / Mikroökonomik; links), Prof. Dr. Shashi Matta (Lehrstuhl für Business Administration, Innovation and Creativity) sowie Teilnehmerinnen der Internationalen Sommerschule an der WFI.

Bei seinem Vortrag an der WFI schilderte Sattelberger die Rahmenbedingungen für das Handeln von Unternehmen: Während diese früher auf episodische und kontinuierliche Veränderungen hätten reagieren müssen, seien sie nun mit kurzfristigen Herausforderungen konfrontiert, die die Spielregeln grundlegend änderten. „Firmen sterben heute schneller und früher: Unternehmen existierten in den 1950er-Jahren über etwa 60 Jahre hinweg, heute bestehen 75 Prozent der Firmen nicht länger als 25 Jahre“, schilderte Sattelberger. Daraus ergebe sich auch die Notwendigkeit, die Grundlagen und Strategien für die Gewinnung und Führung von Personal zu überdenken: Wenn sich Firmen bestimmte Strukturen etabliert haben, neigen sie dazu, gewohnte Pfade unbeirrt weiterzugehen. Jedoch ist gerade Erfolg die Grundlage von Misserfolg“, so Sattelberger.

Dabei müsse stattdessen die Vielfalt und Offenheit in Unternehmen mindestens so groß sein wie in deren Umfeld. Geschlossene Systeme in Unternehmen seien die größten Feinde von Diversity. Ein Blick auf die Vorstände der Dax-Konzerne zeige jedoch, dass diese vergleichbare Stationen in ihrem Werdegang aufwiesen. Aber gerade eine „diversity of mind“ sei entscheidende Grundlage für eine gelingende Transformation von Unternehmen. Voraussetzung sei die Bereitschaft, die eigene Firmenkultur grundlegend zu verändern: „Einerseits wünschen sich Firmen kritische und unternehmerische Talente, andererseits wagen es aber nur 20 Prozent, solche Persönlichkeiten tatsächlich zu rekrutieren.“ Um künftig weiterhin erfolgreich zu sein, müssten Firmen den Mut haben, sich für Charaktere zu öffnen, die stören und mit alten Mustern und Kadern brechen.